De EU-richtlijn verplichte loontransparantie in mensentaal uitgelegd

Wat brengt de EU-richtlijn over loontransparantie? Eén ding is zeker. De richtlijn wordt een gamechanger voor het loonbeleid in veel ondernemingen. En niet alleen voor grotere ondernemingen. Elke werkgever die minstens één medewerker in dienst heeft zal zich op één of meerdere vlakken moeten aanpassen. De omzetting naar Belgische wetgeving moet pas tegen juni 2026 rond zijn, maar het is belangrijk dat u nu al de basis mee heeft en zich begint voor te bereiden. Want vast staat dat de EU-richtlijn een minimumvereiste is. Belgische wetgeving kan alleen dezelfde of verregaandere maatregelen uitwerken.

Het doel van de ‘verplichte loontransparantie’? Dat is duidelijk: de loonkloof tussen mannen en vrouwen wegwerken. De richtlijn legt de nadruk op informatieverplichtingen en de rapportering over de genderloonkloof in uw bedrijf. We geven u hieronder de belangrijkste bepalingen mee en duiden hoe u zich hier kan op voorbereiden.

 

De informatieverplichting in een notendop
 

1. De informatieverplichting heeft zowel een invloed op het sollicitatieproces als op de informatierechten van werknemers.
    
2. In het sollicitatieproces is het belangrijk dat u het aanvangsloon of de loonvork communiceert vóór het sollicitatiegesprek.
    
3. Aan de andere kant mag u sollicitanten in het sollicitatieproces niet meer vragen naar hun huidige of vorige loon. 
    
4. Er wordt verwacht dat u met genderneutrale vacatures en functiebenamingen + niet-discriminerende wervingsprocessen werkt (blijf alert in AI processen).
    
5. Werknemers die in dienst komen hebben het recht om te weten met welke criteria u heeft rekening gehouden om hen aan een bepaalde loonschaal toe te wijzen.
    
6. Werknemers moeten gemakkelijk toegang hebben tot de criteria die belangrijk zijn om te kunnen evolueren naar een nieuwe loonschaal.
    
7. Werknemers mogen info en cijfers opvragen over de categorieën die tot dezelfde beloningsniveaus behoren.
    
8. De richtlijn vraagt dat u uw werknemers ook jaarlijks actief informeert over hun recht om informatie op te vragen.
    
9. Als laatste stelt de richtlijn dat u geen verbod mag opleggen aan werknemers om te spreken over hun lonen. Dit gebeurt in verschillende bedrijven op dit moment vaak nog in functie van bonussen. Dergelijke clausules moeten verdwijnen uit arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglementen enz…

 

Rapportageverplichting: de context
 

1. Bedrijven met meer dan 50 werknemers moeten volgens de huidige Belgische wetgeving nu al algemene loonkloofcijfers rapporteren in België.
    
2. Nieuw is dat ook de genderkloof moet gerapporteerd worden binnen de verschillende looncategorieën van werknemers. En dit niet alleen voor de basislonen, maar ook voor de aanvullende looncomponenten.
    
3. Die looncategorieën bepalen, daarin schuilt de essentiële uitdaging. Een categorie bundelt werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten.
    
4. Gelijke of gelijkwaardige arbeid wordt gedefinieerd aan de hand van 4 criteria: vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en omstandigheden. Hier is verder nog geen concrete invulling aan gegeven.
    
5. Belangrijk: de rapportering gaat niet alleen over gewone basislonen of -salarissen, maar ook aanvullende looncomponenten. Denk aan hospitalisatieverzekering, bonussen, auto, etc.

 

Waar te beginnen? Stel niet uit wat u vandaag kan doen

Het zal voor de meeste bedrijven belangrijk zijn om de basisprocessen scherp te hebben tegen 2026 gezien ze in 2027 cijfers zullen moeten rapporteren van 2026. Deze maatregelen kunt u nu al nemen:

1. Begin nu al uw rekruteringsproces aan te scherpen
    
   • Vraag sollicitanten niet (meer) naar hun vroeger loon.
   • Geef de aanvangsbeloning of bandbreedte al door vóór het sollicitatiegesprek.
   • Doe een benchmarkoefening om te bepalen of uw lonen marktconform zijn.
   • Stel genderneutrale vacatures en functiebenamingen op.
   • Check of uw rekruteringsprocessen niet discriminerend zijn.
   • Bekijk uw clausules over vertrouwelijkheid van beloning.
      
2. Werk een beloningsstructuur uit. Voor veel bedrijven is er al een solide structuur, maar zijn de aanvullende looncomponenten nog niet geïntegreerd.
    
3. Begin met de categorieën en criteria en overleg met de werknemersvertegenwoordigers. Tip: Leg meteen zelf een plan of een voorstel op tafel.
    
4. Bereid u voor op de rapportering van 2027. Bepaal uw categorieën en loonstructuur. Laat er uw cijfers van 2024 op los en analyseer de resultaten. Bepaal op basis hiervan hoe u moet bijsturen om voor 2026 positieve cijfers te kunnen rapporteren.
    

Stay tuned 

Hiermee heeft u een globaal zicht op wat u te wachten staat in het kader van deze belangrijke richtlijn. We houden voor u vinger aan de pols en informeren u in toekomstige updates.